Fachkräftemangel im Hort: Ursachen, Folgen und Lösungen

Es fehlen Erzieherinnen und Erzieher. Das ist keine neue Erkenntnis. Doch während Kitas und Schulen bei diesem Thema viel öffentliche Aufmerksamkeit bekommen, bleiben Horte oft unsichtbar. Dabei trifft der Fachkräftemangel sie besonders hart, denn sie stehen in direkter Konkurrenz mit beiden Einrichtungsformen und haben strukturell weniger zu bieten.

Mit dem Rechtsanspruch auf Ganztagsbetreuung ab 2026 wird sich die Lage weiter verschärfen. Dieser Artikel zeigt, warum Horte besonders betroffen sind, welche Folgen der Personalmangel im Alltag hat und welche Strategien tatsächlich helfen können.

Warum der Hort besonders betroffen ist

Horte haben ein Sichtbarkeitsproblem. In der öffentlichen Debatte geht es um Kita-Plätze und OGS-Ausbau. Der Hort als eigenständige Einrichtungsform kommt selten vor. Das wirkt sich auf die Berufswahl aus: Absolventen pädagogischer Fachschulen denken zuerst an Kita, dann an Schule. Der Hort taucht in vielen Ausbildungsplänen nur am Rand auf.

Hinzu kommt die Vergütung. In einigen Bundesländern werden Hort-Erzieher nach einer niedrigeren TVöD-Eingruppierung bezahlt als ihre Kolleginnen in Kitas. Die Arbeit mit Schulkindern gilt als weniger anspruchsvoll. Wer die Realität im Hort kennt, weiß, dass das Gegenteil der Fall ist. Die Altersspanne ist größer, die Hausaufgabenbetreuung fachlich anspruchsvoll und die Konflikte unter älteren Kindern komplexer.

Ein weiterer Faktor: Hort-Teams sind klein. Wo eine Kita zehn oder fünfzehn Fachkräfte beschäftigt, arbeiten im Hort oft drei bis fünf. Jede unbesetzte Stelle trifft das Team unverhältnismäßig hart. Es gibt weniger Puffer, weniger Möglichkeiten zur internen Vertretung und weniger Raum für Spezialisierung.

Konkurrenz mit Kita und OGS

Der Arbeitsmarkt für pädagogische Fachkräfte ist ein Käufermarkt. Erzieherinnen und Erzieher können sich ihren Arbeitgeber aussuchen. Und sie wählen in der Regel die Einrichtung mit den besten Bedingungen.

Kitas bieten Vollzeitstellen, geregelte Öffnungszeiten und eine klare Karrierestruktur. OGS-Einrichtungen sind an Schulen angebunden und profitieren von deren Infrastruktur, Räumen und Verwaltung. Horte müssen gegen beides bestehen, oft mit Teilzeitstellen am Nachmittag und weniger öffentlicher Wahrnehmung.

Wer die Perspektive der OGS-Einrichtungen kennt, sieht die Parallelen. Auch dort fehlt Personal. Doch die OGS hat einen strukturellen Vorteil: Sie ist direkt an der Schule und damit näher am Bildungssystem. Für Fachkräfte, die mit Schulkindern arbeiten wollen, wirkt die OGS oft wie der naheliegendere Weg.

Der Hort muss deshalb offensiver um Fachkräfte werben. Nicht über höhere Gehälter, die er sich oft nicht leisten kann, sondern über das, was ihn auszeichnet: pädagogische Eigenständigkeit, Gestaltungsfreiraum und ein klares Profil jenseits des Schulbetriebs.

Was Personalmangel im Hort-Alltag bedeutet

Die Folgen zeigen sich zuerst in der Pädagogik. Wenn eine von vier Fachkräften ausfällt, sinkt der Betreuungsschlüssel um 25 Prozent. Projekte werden gestrichen, AGs fallen aus, individuelle Förderung wird zur Ausnahme. Was bleibt, ist Aufsicht. Die Kinder sind versorgt, aber nicht begleitet.

Ein Hort ohne genug Personal ist wie ein Restaurant ohne Köche. Die Tische sind gedeckt, die Gäste sitzen, aber es kommt nichts aus der Küche. Der Betrieb läuft, die Qualität nicht.

Für das verbleibende Team bedeutet Dauermangel: höhere Belastung, weniger Vorbereitungszeit und das Gefühl, den eigenen Ansprüchen nicht gerecht zu werden. Burnout ist in kleinen Teams besonders gefährlich, denn wenn eine Person länger ausfällt, kippt die gesamte Personalplanung. Ein Teufelskreis: Mangel führt zu Überlastung, Überlastung führt zu Krankheit, Krankheit verschärft den Mangel.

Auch die Eltern spüren die Auswirkungen. Geänderte Öffnungszeiten, eingeschränkte Angebote oder im schlimmsten Fall reduzierte Betreuungsplätze belasten Familien, die auf verlässliche Nachmittagsbetreuung angewiesen sind.

Strategien gegen den Fachkräftemangel

Eine einfache Lösung gibt es nicht. Aber es gibt Maßnahmen, die in Kombination wirken.

• Quereinstieg ermöglichen – Viele Bundesländer haben die Zugangsvoraussetzungen gelockert. Quereinsteiger aus verwandten Berufen können mit berufsbegleitender Qualifizierung eingesetzt werden. Entscheidend ist ein strukturiertes Einarbeitungsprogramm mit klarer Mentorenrolle
• Ausbildung im eigenen Haus – Praxisintegrierte Ausbildung (PiA) bindet Nachwuchs früh an die Einrichtung. Wer im Hort ausgebildet wird, bleibt mit höherer Wahrscheinlichkeit im Hort
• Verwaltung reduzieren – Jede Stunde, die Fachkräfte mit Anwesenheitslisten, Abrechnungen und Elternkommunikation verbringen, fehlt in der pädagogischen Arbeit. Digitale Werkzeuge wie Hortino können Verwaltungsaufgaben deutlich verkürzen und so den Druck auf kleine Teams mindern
• Trägerübergreifende Kooperation – Vertretungspools, gemeinsame Fortbildungen oder geteilte Fachberatung senken die Last für einzelne Einrichtungen
• Politische Interessenvertretung – Horte müssen in der Fachkräftedebatte sichtbarer werden. Leitungen und Träger sollten sich aktiv in kommunale Planungsprozesse einbringen

Den Hort als attraktiven Arbeitsplatz gestalten

Der Hort hat pädagogische Stärken, die Kita und OGS in dieser Form nicht bieten. Schulkinder sind eigenständiger, die Arbeit mit ihnen ist dialogischer. Im Hort geht es um Freizeitgestaltung, soziales Lernen und Autonomie. Für Fachkräfte, die genau das suchen, kann der Hort der bessere Arbeitsplatz sein.

Diese Stärken müssen kommuniziert werden, in Stellenanzeigen, auf der Website und im Bewerbungsgespräch. Konkret heißt das:

• Pädagogisches Konzept sichtbar machen – Was unterscheidet diesen Hort von einer OGS oder Kita? Welche Projekte, welche Freiheiten gibt es?
• Gestaltungsspielraum betonen – Kleine Teams bedeuten kurze Wege und echte Mitbestimmung. Das ist für viele Fachkräfte attraktiver als die Hierarchie großer Einrichtungen
• Fortbildung und Entwicklung – Regelmäßige Fortbildungen, Supervision und die Möglichkeit zur Spezialisierung zeigen, dass der Träger in sein Team investiert
• Arbeitsorganisation modernisieren – Verlässliche Dienstpläne, faire Vertretungsregelungen und weniger bürokratischer Aufwand machen den Alltag erträglicher

Die Qualitätsentwicklung einer Einrichtung und ihre Attraktivität als Arbeitgeber hängen direkt zusammen. Einrichtungen, die ihre pädagogische Arbeit reflektieren und weiterentwickeln, ziehen motivierte Fachkräfte an. Einrichtungen, die nur verwalten, verlieren sie.

Fazit

Der Fachkräftemangel im Hort ist strukturell bedingt und wird sich durch den Rechtsanspruch auf Ganztagsbetreuung weiter verschärfen. Horte stehen in doppelter Konkurrenz zu Kitas und OGS, haben oft kleinere Teams und weniger öffentliche Sichtbarkeit. Das macht die Situation schwieriger als in anderen Einrichtungsformen.

Gleichzeitig haben Horte Qualitäten, die sie als Arbeitsplatz attraktiv machen: Gestaltungsfreiraum, eigenständige Pädagogik und die Arbeit mit selbstständiger werdenden Kindern. Wer diese Stärken sichtbar macht, Quereinstiege ermöglicht und Verwaltungsaufwand konsequent reduziert, kann dem Mangel zumindest teilweise begegnen. Es wird nicht reichen, auf mehr Absolventen zu warten. Horte müssen selbst aktiv werden.